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Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung, Befristung, Rente: welche Formen gibt es?

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung, Befristung, Rente: welche Formen gibt es?

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Die bekannteste und gängigste Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung. Hier gibt es einerseits die ordentliche (fristgerechte) als auch die außerordentliche (fristlose) Kündigung. Andererseits gibt es die verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigung. Schließlich kann ein Arbeitsverhältnis auch durch einen Aufhebungsvertrag oder durch Befristung enden. Auch, wenn das Rentenalter erreicht wird oder ein:e Mitarbeiter:in stirbt endet das Verhältnis. 

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Befristung

Ein Arbeitsverhältnis beruht auf einem zivilrechtlichen Vertrag in der Form eines Dauerschuldverhältnisses, welcher irgendwann sein Ende findet. So gibt es verschiedene Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden.

 

Viele Arbeitsverhältnisse enden durch eine Befristung. So erhält mittlerweile nahezu jede:r zweite neu eingestellte Arbeitnehmer:in zunächst einen befristeten Arbeitsvertrag.

 

Dabei bedeutet Befristung die Beendigung durch Zeitablauf, wenn der Vertrag nur für eine bestimmte Zeit geschlossen ist. Im Gegensatz zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag endet ein befristeter Arbeitsvertrag also mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit automatisch, sodass es keiner Kündigung bedarf, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.

 

Allerdings sind Befristungen von Arbeitsverhältnissen nur wirksam, wenn es für die Befristung einen sachlichen Grund gibt oder die Vereinbarung mit einem/einer neuen Arbeitnehmer:in für maximal die ersten zwei Jahre des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird. Darüber hinaus existieren in einigen Spezialgesetzen weitere Befristungsregelungen, die weitergehende Befristungsmöglichkeiten eröffnen. Tarifverträge schränken teilweise die gesetzlichen Befristungsmöglichkeiten ein oder ergänzen diese.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grundlage einer auflösenden Bedingung

Ein Arbeitsverhältnis kann auch durch eine auflösende Bedingung sein Ende finden.

 

Während eine Befristung ein Ende des Arbeitsverhältnisses zu einem festgelegten Datum oder mit Eintritt eines sicher zu erwartenden Ereignisses herbeiführt, bewirkt eine auflösende Bedingung ein Ende des Arbeitsverhältnisses, falls ein Ereignis eintritt, dessen Eintreten ungewiss ist. Solche auflösenden Bedingungen sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes wirksam, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sind.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels Aufhebungsvertrag

In der Praxis kommt es regelmäßig vor, dass Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis im Einverständnis durch einen Aufhebungsvertrag beenden. Es wird also durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages das Ende des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt.

 

Oftmals hat der/die Arbeitnehmer:in eine neue Arbeitsstelle gefunden und möchte die „alte“ Arbeitsstelle im Guten verlassen. Natürlich muss der/die „alte“ Arbeitgeber:in mitspielen und sich auf einen Aufhebungsvertrag einlassen. Sonst muss der/die Arbeitnehmer:in das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen. Weitere Gründe für einen Aufhebungsvertrag sind, dass der/die Arbeitgeber:in oder auch der/die Arbeitnehmer:in eine betriebsbedingte oder gar verhaltensbedingte Kündigung und möglicherweise darauffolgende langwierige Kündigungsprozesse vermeiden möchte.

Kündigung durch Arbeitgeber:in oder Arbeitnehmer:in

Sowohl der/die Arbeitgeber:in als auch der/die Arbeitnehmer:in können durch bestimmte Arten von Kündigungen das Arbeitsverhältnis beenden:

Ordentliche Kündigung

Arbeitgeber:innen als auch Arbeitnehmer:innen haben das Recht zur ordentlichen Kündigung. Diese bewirkt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, und zwar durch einseitige Erklärung. In diesem Fall sind bestimmte Kündigungsfristen einzuhalten, die sich entweder aus dem Gesetz, aus einem Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben. In diesem Fall ist das Arbeitsverhältnis also nicht sofort beendet, sondern zu einer bestimmten Frist.

 

Die Kündigung bedarf im Übrigen der Schriftform. Für den/die Arbeitnehmer:in ist eine ordentliche Kündigung lediglich an die Kündigungsfrist gebunden, ansonsten an keine weiteren Voraussetzungen. Er/Sie muss also keinen Kündigungsgrund nennen. Für den/die Arbeitgeber:in ist grundsätzlich auch kein Kündigungsgrund erforderlich. Wenn aber das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss der/die Arbeitgeber:in einen Kündigungsgrund nachweisen. Sonst gilt die Kündigung als sozial ungerechtfertigt. So gibt es betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigungsgründe.

Außerordentliche / fristlose Kündigung

Sowohl Arbeitgeber:innen als auch der Arbeitnehmer:innen haben das Recht der außerordentlichen Kündigung, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine solche außerordentliche Kündigung wird auch fristlose Kündigung genannt und kann ohne Einhaltung einer Frist ausgesprochen werden. Sie bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines wichtigen Grundes. Außerdem muss sie innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis dieses Grundes erfolgen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung durch den/die Arbeitgeber:in stellt zwar rechtlich gesehen ebenfalls die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses dar, allerdings ist dieses verbunden mit dem Angebot, einen neuen Vertrag abzuschließen, um es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Die Änderungskündigung zielt also nicht auf die endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab und kommt in der Praxis eher selten vor. Es geht vielmehr darum, die vertraglichen Arbeitsbedingungen vom/von der betroffenen Angestellten zu modifizieren.

Auflösungsurteil

Ein Arbeitsverhältnis kann auch durch Auflösungsurteil des Arbeitsgerichts beendet werden. Diese Form ist in der Praxis eher selten. Nur unter bestimmten Bedingungen kann ein Auflösungsurteil zustande kommen. In der Regel kommt es im Rahmen einer ordentlichen Kündigung, die sozialwidrig (und somit unwirksam) ist, zu einem Auflösungsurteil. Eigentlich würde das Arbeitsverhältnis dann fortbestehen. Allerdings kann der/die Arbeitnehmer:in dann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen und zwar gegen Zahlung einer Abfindung, wenn dem/der Arbeitnehmer:in die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr „zumutbar“ ist.

Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Renteneintritt

Ein weit verbreiteter Irrtum ist, dass viele Menschen glauben, dass mit Vollendung der individuellen Regelaltersgrenze das Arbeitsverhältnis mit Ende des Monats automatisch endet, in dem man diese Altersgrenze erreicht hat. Dies ist nur dann der Fall, wenn eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag enthalten ist oder wenn eine Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag dies vorsehen.

 

In diesen Fällen endet das Arbeitsverhältnis dann automatisch zu diesem Termin. Ansonsten muss das Arbeitsverhältnis gekündigt werden oder durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden.

Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Tod

Schließlich endet ein Arbeitsverhältnis auch mit dem Tod des/der Arbeitnehmer:in, da die Arbeitsleistung eine höchstpersönliche Verpflichtung ist, die nicht von den Erben übernommen werden kann.

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