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Bereitschaftsdienst - Definition, Rechtliches und Bezahlung

Bereitschaftsdienst - Definition, Rechtliches und Bezahlung

Früher waren Bereitschaftsdienste fast ausschließlich auf pflegende Tätigkeiten sowie Rettungstätigkeiten beschränkt. Mittlerweile bieten jedoch immer mehr Unternehmen ihren Kund:innen einen 24-Stunden-Service an, sodass sich die Anzahl jener Berufe, in denen Bereitschaftsdienst erforderlich ist, drastisch erhöht hat.

 

Definition: Bereitschaftsdienst

Als „Bereitschaftsdienst“ wird jene Zeitspanne bezeichnet, in der ein:e Arbeitnehmer:in sich für dienstliche Zwecke bereithalten muss, um seine/ihre Arbeitskraft einsetzen zu können, sofern dies nötig sein sollte. Der Bereitschaftsdienst muss nicht zwingend im Betrieb selbst abgeleistet werden; dies kann auch gegebenenfalls von andren Orten aus geschehen.

Was ist der Unterschied zwischen Bereitschaft und Rufbereitschaft?

Es gibt verschiedene Formen von Bereitschaft, die arbeitsrechtlich differenziert behandelt und unterschiedlich vergütet werden.

Bereitschaftsdienst


Hier bestimmt der/die Arbeitgeber:in den Aufenthaltsort des/der Arbeitnehmer:in. Der/Die Arbeitnehmer:in ist innerhalb einer zeitlich fest abgegrenzten Dienstzeit jederzeit erreichbar und unmittelbar einsatzfähig – ganz gleich, ob innerhalb oder außerhalb des Unternehmens. Beispiele: Eine Ärztin, die die Nacht in der Klinik verbringt, um im Notfall an Ort und Stelle zu sein. Ein Feuerwehrmann, der auf der Wache übernachtet. Eine Polizistin, die auf dem Revier bleiben muss, um zeitnah an einem Tatort sein zu können.

Rufbereitschaft


Eine etwas andere Form des Bereitschaftsdienstes ist die Rufbereitschaft. Hier kann sich der/die Arbeitnehmer:in den Aufenthaltsort selbst aussuchen. Er/Sie muss allerdings jederzeit per Piepser, Telefon oder Handy erreichbar sein. In beiden Fällen – Bereitschaftsdienst wie Rufbereitschaft – kann der/die Beschäftigte seine/ihre Zeit frei einteilen. Er/Sie kann lesen, schlafen, fernsehen solange er/sie binnen einer gewissen Zeit die Arbeit aufnehmen kann.

 

Ist das nicht der Fall, drohen ernste Konsequenzen, die einem unerlaubten Fernbleiben von der Arbeit gleichkommen. Denn Rufbereitschaft gilt als Arbeitszeit, nicht Ruhezeit. Auch die Ausrede, dass man während seiner Rufbereitschaft für eine gewisse Zeit keinen Empfang hatte, muss der/die Arbeitgeber:in nicht gelten lassen. Beispiele: Eine Heizungsmonteurin, die am Sonntag die ausgefallene Heizungsanlage repariert. Ein IT-Sicherheitsexperte, der einen Hackerangriff abwehren muss.

Arbeitsbereitschaft

Bei der Arbeitsbereitschaft muss der/die Beschäftigte in „wacher Achtsamkeit im Zustande der Entspannung“ am Arbeitsplatz anwesend sein. Arbeitsbereitschaft wird arbeitsrechtlich wie Arbeitszeit behandelt, auch wenn der/die Arbeitnehmer:in de facto gerade nichts zu tun hat und sich ausruhen kann.


Beispiele: Eine Taxifahrin, die am Bahnhofsvorplatz auf den/die nächste:n Kund:in wartet, ist in Arbeitsbereitschaft. Sie arbeitet nicht, muss aber jeden Moment damit rechnen, ihre Arbeit wieder aufzunehmen. Der Mitarbeiter einer Service-Hotline, der fünf Minuten auf einen Anruf eines/einer Kund:in wartet. Zwar muss er jederzeit bereit sein, wenn ein:e Kund:in in der Leitung ist, solange jedoch niemand anruft, hat er theoretisch Zeit, sich kurz zu erholen.

Rechtliche Grundlagen zum Bereitschaftsdienst und die Arbeitszeitrichtlinie

Einem/Einer Arbeitgeber:in ist es aufgrund seines/ihres Weisungsrechts im Arbeitsrecht gestattet, einseitig zu bestimmen, dass ein:e Arbeitnehmer:in Bereitschaftsdienst bzw. Bereitschaftsdienstzeiten zu leisten hat. Dabei hat er/sie jedoch die rechtlichen Grundlagen bezüglich des Bereitschaftsdienstes zu beachten.

Der Bereitschaftsdienst an sich umfasst verschiedene Rechtsgebiete:

Individualarbeitsrecht

Beim Individualarbeitsrecht wird sich mit der Frage beschäftigt, ob der/die betreffende Arbeitnehmer:in überhaupt dazu verpflichtet ist, Bereitschaftsdienst zu leisten und – falls ja – wie diese zu vergüten ist. Falls es keine besonderen vertraglichen oder tarifvertraglichen Vereinbarungen bezüglich der Verpflichtung zum Bereitschaftsdienst gibt, kann ein:e Arbeitnehmer:in auch nicht dazu gezwungen werden. Weigert er/sie sich, ist dies kein Kündigungsgrund. Auch vertragliche Regelungen bezüglich der Wochenarbeitszeit und wie diese mit einem Bereitschaftsdienst kompatibel wäre, müssen beachtet werden.

Öffentlich-rechtlicher Arbeitsschutz

Der öffentlich-rechtliche Arbeitsschutz hingegen muss bezüglich Regelungen der Höchstarbeitszeiten sowie der Ruhezeiten beachtet werden. Die werktägliche Arbeitszeit eines/einer Arbeitnehmer:in von acht Stunden darf nicht überschritten werden. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist nur dann gestattet, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten beziehungsweise 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktägliche Arbeitszeit nicht überschritten werden.

 

Da der Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit angesehen wird, ist die Bereitschaftszeit bei der Berechnung der Höchstarbeitszeit voll zu berücksichtigen. So ist der Bereitschaftsdienst generell zu 100 % zu der Berechnung der Arbeitszeit hinzuzuziehen, und zwar unabhängig von der tatsächlich geleisteten Arbeit.

 

Auch die gesetzlich vorgegeben Ruhezeiten müssen eingehalten werden. So muss jede:r Arbeitgeber:in mindestens 11 Stunden Pause zwischen seinen beruflichen Tätigkeiten haben. Diese Regelung ist auch in jenen Fällen anzuwenden, in denen es sich bei dieser Tätigkeit um Bereitschaftsdienst handelt.

Bezahlung für den Bereitschaftsdienst

Dass der/die Arbeitnehmer:in, welche:r Bereitschaftsdienst zu leisten hat, diese Zeit auch vergütet bekommen muss, ist unumstritten. Es ist jedoch gestattet, den Bereitschaftsdienst geringer zu vergüten als „normalen“ Dienst, da dieser keine ständige Erbringung von Arbeitsleistung und Aufmerksamkeit fordert. Häufig werden zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in Pauschalen für die Vergütung des Bereitschaftsdienstes vereinbart. Bei diesen ist jedoch zu beachten, dass sie angemessen sein müssen. Auch ist bei der Höhe der Vergütung des Bereitschaftsdienstes von Bedeutung, ob der/die betreffende Arbeitgeber:in im Betrieb anwesend sein muss oder nicht.

 

Ist dies der Fall, so ist grundsätzlich die volle Stundenanzahl zu vergüten, da sich der/die Arbeitnehmer:in seinen/ihren Aufenthaltsort nicht selbst aussuchen kann. Erfolgt der Bereitschaftsdienst jedoch von zu Hause aus, wie es beispielsweise bei technischen Bereitschaftsdiensten der Fall sein kann (Rufbereitschaft), so ist durchaus gestattet, nicht die gesamten Stunden des Bereitschaftsdienstes zu vergüten, sondern nur die tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Wenn also ein:e Arbeitnehmer:in während seiner/ihrer Rufbereitschaft keinen einzigen Notfall hat, so erhält er/sie keine Vergütung für seinen/ihren Bereitschaftsdienst.

 

Doch auch in Fällen der Rufbereitschaft ist es möglich, eine Pauschale zu vereinbaren, so dass der/die Arbeitnehmer:in in jedem Fall zumindest eine kleine Vergütung erhält. Denn – egal ob seine/ihre Arbeitskraft in Anspruch genommen wird oder nicht – während der Zeit der Rufbereitschaft ist es ihm/ihr nicht möglich, selbst über die Zeit bestimmen zu können.

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