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Betriebsbedingte Kündigung: Wirksamkeit, Anfechtung und Arbeitslosengeld

Betriebsbedingte Kündigung: Wirksamkeit, Anfechtung und Arbeitslosengeld

Eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen kann verschiedene Ursachen und Auswirkungen mit sich bringen. Wann ist eine solche Kündigung beispielsweise unwirksam, was kann man gegen eine betriebsbedingte Entlassung tun und wie wird das Arbeitslosengeld geregelt? Wir klären auf.

 

Wirksamkeit: Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam?

 

Wann Arbeitgeber:innen aus wirtschaftlichen Gründen kündigen können, ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) angegeben. Das gilt jedoch lediglich für Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeiter:innen und nicht während der Probezeit. Eine betriebsbedingte Kündigung ist meist wegen folgender Fehler angreifbar:

 

  • Wegfall des Arbeitsplatzes wegen kurzfristiger Engpässe

Ein Arbeitsplatz fällt nicht dauerhaft weg, wenn Arbeitgeber:innen lediglich „Geld sparen“ müssen oder sich in einer „wirtschaftlichen Notlage“ befinden. Hier müssen tieferliegende Begründungen aufgeführt werden. Arbeitgeber:innen müssen sich aktiv dafür entscheiden, bestimmte Arbeitsplätze abzubauen. Das kann in folgenden Fällen passieren:

  • Der/die Arbeitgeber:in lagert bestimmte Arbeiten aus und lässt sie von einem anderen Unternehmen durchführen.
  • Die Produktion verringert sich wegen unzureichender Auftragslage.
  • Der/die Arbeitgeber:in schließt eine von mehreren Filialen.

Bei einer solchen betriebsbedingten Kündigung muss außerdem versichert werden, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt und nicht bloß eine Überbrückung kurzfristiger Engpässe vorliegt. 

Tipp für Corona-Entlassene: Eine Kündigung allein wegen den Folgen der Pandemie ist nicht hinreichend. Es kommt darauf an, ob die Arbeitsplätze im Betrieb dauerhaft entfallen – nicht allein zu Zeiten der Pandemie.

 

  • Einsatz auf einem anderen Arbeitsplatz möglich

Eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen ist außerdem dann unwirksam, wenn Arbeitgeber:innen einen vergleichbaren Arbeitsplatz zur Verfügung stellen können. Dafür sei natürlich vorausgesetzt, dass der/die Arbeitgeber:in freie Arbeitsplätze hat. Selbst sollte eine Umschulung oder Fortbildung nötig sein, um den alternativen Arbeitsplatz einzunehmen, muss dieser dem/der Entlassenen angeboten werden.

 

  • Dem/der Arbeitgeber:in stehen andere Mittel zur Verfügung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist auch dann unwirksam, wenn mildere Mittel als die Kündigung zur Verfügung stehen. Dazu zählt beispielsweise:

  • Wenn Überstunden abgebaut werden können, sollte der/die Arbeitgeber:in einen Freizeitausgleich anordnen. In diesem Fall kostet der/die Arbeitnehmer:in den/die Arbeitgeber:in nichts. Eine Kündigung bei gut gefülltem Arbeitskonto ist meist nur schwer durchsetzbar.
  • Steht lediglich ein geringwertiger Arbeitsplatz zur Verfügung, muss der/die Arbeitgeber:in eine so genannte Änderungskündigung anbieten. Dabei wird die gleiche Tätigkeit zu angepassten Konditionen und meist einem geringeren Gehalt veranlasst.

 

  • Eine rechtmäßige Sozialauswahl wurde nicht eingehalten

Arbeitgeber:innen dürfen nicht frei bestimmen, wer aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt wird. Dabei müssen Kriterien wie das Alter der Angestellten, Unterhaltspflicht oder Schwerbehinderung berücksichtigt werden. Arbeitgeber:innen müssen folgende Merkmale berücksichtigen:

  • Betriebszugehörigkeit: Wer länger im Unternehmen arbeitet als andere, ist schwerer zu kündigen als Neulinge.
  • Alter: Ältere Mitarbeiter:innen gelten als schutzbedürftiger als ihre Kolleg:innen, weil es für sie oft schwerer ist, einen neuen Job zu finden.
  • Unterhaltspflichten: Wer für eine Familie sorgen muss, ist schutzbedürftiger als Alleinstehende.
  • Schwerbehinderung: Gleiches gilt für Personen mit Schwerbehinderung. Eine neue Arbeitsstelle zu finden, gestaltet sich oft schwierig.

 

  • Formale Kriterien wurden nicht erfüllt

Eine betriebsbedingte Kündigung ist auch dann unwirksam, wenn bestimmte formale Kriterien nicht erfüllt wurden. Hierbei kann es sich z. B. um Folgendes handeln:

  • Verfügt das Unternehmen über einen Betriebsrat, hat der/die Arbeitgeber:in diesen vor der Kündigung anzuhören.
  • Die vertraglich festgelegte Kündigungsfrist muss eingehalten werden.
  • Die Kündigung muss schriftlich erklärt werden und unterzeichnet sein.

 

Anfechtung und Abfindung nach einer betriebsbedingten Kündigung

 

Wer sich gegen eine Kündigung wehren möchte, muss mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen. Dabei ist es am wichtigsten, die Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung einzuhalten. Wird diese Frist versäumt, wird die Kündigung wirksam – egal, ob die Anfechtung rechtens gewesen wäre. Es sollte also schnellstmöglich ein Anwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden. Wenn statt dem Erhalt des Arbeitsplatzes eine Abfindung erwirkt werden soll, müssen entsprechende Kriterien vorliegen. In der Regel besteht nämlich kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung, auch wenn der/die Arbeitgeber:in eine Abfindung nach einer betriebsbedingten Kündigung oft anbietet. Ganz besonders geschieht das in folgenden Szenarien:

  • Arbeitgeber:innen können in der Kündigung anbieten, eine Abfindung für den Fall zu zahlen, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Wer dann nicht klagt, erhält die vereinbarte Abfindung.
  • Wer eine Klage erhebt, kann vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich schließen. Darin einigt man sich mit dem/der Arbeitgeber:in darauf, die Entlassung zu akzeptieren und im Gegenzug eine Abfindung zu erhalten.
  • Wenn mehrere Mitarbeiter:innen gleichzeitig entlassen werden, müssen Arbeitgeber:innen gemeinsam mit dem Betriebsrat einen Sozialplan beschließen. Hier können ebenfalls Abfindungen vereinbart werden, um soziale Folgen der Kündigung abzumildern.

 

Arbeitslosengeld und Arbeitszeugnis: was beachtet werden muss

 

Wer aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt wird, bekommt – sollte nach Ablauf des letzten Arbeitstages keine neue Stelle gefunden sein – Arbeitslosengeld 1. Die Höhe richtet sich dabei nach dem bisherigen Einkommen. Jede:r, der/die in den letzten 30 Monaten mindestens 12 Monate beschäftigt war, sich nach dem Erhalt der Kündigung innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsamt arbeitssuchend gemeldet hat und sich am ersten Tag nach Vertragsende als arbeitslos gemeldet hat, bekommt dieses Arbeitslosengeld. Dabei sollte beachtet werden, dass ein Aufhebungsvertrag oder eine individuell mit dem/der Arbeitgeber:in vereinbarte Abfindung zu einer Sperrzeit für das Arbeitslosengeld führen kann.

Nach Kündigung ist der/die Arbeitgeber:in außerdem dazu verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen. Bei betriebsbedingten Kündigungen haben Arbeitgeber:innen ebendies anzugeben. Das ist vor allem deswegen wichtig, weil Entlassene sich mit dem Arbeitszeugnis bei anderen Unternehmen bewerben wollen und so klar wird, dass der/die Arbeitssuchende kein Verschulden trifft und die Kündigung nichts über die Qualifikationen und die Arbeitsleistung aussagt.

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