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Kündigungsfrist bei Entlassung oder beruflichem Rücktritt

Kündigungsfrist bei Entlassung oder beruflichem Rücktritt

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Bevor die Kündigungsfrist bei Entlassung oder beruflichem Rücktritt dargelegt werden kann, muss zunächst der Unterschied zwischen den beiden Phänomen erklärt werden. Daher konzentrieren wir uns zunächst auf die jeweilige Definition und im Anschluss auf die Kündigungsfrist.

 

 


Was ist der Unterschied zwischen Rücktritt und Kündigung?

 

Eine Kündigung kann nicht mit einem Rücktritt gleichgesetzt werden. Denn bei einem Rücktritt handelt es sich vielmehr um einen Widerruf, als um eine Beendigung. Wer den Rücktritt erklärt, möchte bewirken, dass der zuvor abgeschlossene Arbeitsvertrag rückwirkend aufgelöst wird. Reichen Sie jedoch eine Kündigung ein, geben Sie lediglich bekannt, dass Sie den laufenden Arbeitsvertrag beenden möchten, meist zu einem bestimmten Zeitpunkt.

 

 

Rücktritt: Definition

Mit einem Rücktritt haben Sie die Möglichkeit, einen bereits abgeschlossenen Vertrag im Nachhinein aufzulösen. Sind alle Parteien mit dem Rücktritt einverstanden ist es so, als ob der ursprüngliche Vertrag nie existiert hätte bzw. abgeschlossen worden wäre.

 

 

Kündigung: Definition

Anders als bei einem Rücktritt, wird das Arbeitsverhältnis, und somit der Vertrag, zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet statt aufgehoben. Bis zu diesem Zeitpunkt bleibt die Gültigkeit des Vertrags jedoch bestehen. Außerdem sind in Arbeitsverträgen oft Punkte aufgeführt, die auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten. Hier ist meist die Rede von Verschwiegenheitspflichten. Außerdem ist zu beachten, dass Verträge oft nur zu einem bestimmten Zeitpunkt gekündigt werden können. Ist die Kündigungsfrist vertraglich nicht geregelt, gilt in den meisten Fällen eine Frist von vier Wochen zum 15. oder der zum Ende des Monats.

 

 

Vorgehen beim Rücktritt

Wenn Sie von einem Vertrag zurücktreten bzw. ihn widerrufen wollen, muss das in entsprechendem Schreiben ausdrücklich so gekennzeichnet sein. Hier darf nicht das Wort „Kündigung“ enthalten sein, da es sich dann um ein Beenden des Vertrags handeln würde. 

 

 

Kündigungsfristen für Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen

 

Alle, die nicht zurücktreten, sondern kündigen möchten, sollten die allgemeinen Kündigungsfristen berücksichtigen. Diese Frist bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst zu einem festgelegten Zeitpunkt beendet wird. Kündigungsfristen sind meistens im Arbeitsvertrag geregelt und gesetzlich in § 622 BGB aufgelistet. Hierbei sind Staffelungen zu beachten, die sich jeweils danach richten, wie lange ein:e Arbeitnehmer:in bereits im Unternehmen tätig war. Eine Kündigung durch den/die Arbeitgeber:in richtet sich also immer nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des/der Arbeitnehmenden. Die Berechnung der Beschäftigungsdauer gilt jedoch erst ab dem 25. Lebensjahr des/der Arbeitnehmer:in.


Diese Kündigungsfristen gelten für eine ordentliche Kündigung. Wenn Arbeitgeber:innen Mitarbeiter:innen jedoch fristlos und außerordentlich entlassen, führt das zu einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das kommt jedoch nur in seltenen Fällen vor. Erhalten Sie jedoch eine solche Kündigung, muss der/die Arbeitgeber:in die besonderen Umstände der Kündigung in dem Schreiben darlegen und begründen.

 

 

Abweichende Kündigungsfristen

Es gibt auch abweichende Kündigungsfristen, sowohl für Arbeitnehmer:innen, als auch für Arbeitgeber:innen. Diese sind im § 626 BGB festgehalten. Hier steht, dass das Arbeitsverhältnis von allen Vertragsparteien aus wichtigem Grund ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden kann. Für eine außerordentliche, fristlose Kündigung muss also ein triftiger Grund vorliegen. Einer dieser Gründe kann zum Beispiel sein, dass der/die Arbeitnehmer:inn wiederholt Arbeit verweigert oder etwas aus dem Unternehmen gestohlen hat.


Tipp: Arbeitgeber:innen sollten immer auch berücksichtigen, ob für den/die einzelne:n Arbeitnehmer:in ein besonderer Kündigungsschutz gilt. Denn gewisse Mitarbeitende wie beispielsweise Betriebsräte und Schwangere können nicht einfach ordentlich gekündigt werden.

 

 

Form der Kündigung bzw. des Rücktritts

Ein Rücktritt oder eine Kündigung müssen immer schriftlich erfolgen. Außerdem muss bei beiden Schriften eine handschriftliche Signatur beigefügt sein – ein Stempel reicht nicht aus. Diese Unterschrift muss den vollen Namen des/der Arbeitnehmenden bzw. des/der Arbeitgebenden aufzeigen. Bei einer ordentlichen Kündigung müssen übrigens keine Gründe genannt werden. Sie müssen also nicht angeben, ob es sich um verhaltensbedingte, betriebsbedingte oder personenbedingte Gründe handelt. Arbeitgeber:innen sollten also, wenn es sich nicht um eine fristlose Kündigung handelt, auf die Angabe von Gründen verzichten. So kann eine Angriffsfläche vermieden werden, die ggf. einen Rechtsstreit mit sich bringen könnte. 

 

Kündigt man jedoch ein:e Arbeitnehmer:in, der/die unter einem besonderen Kündigungsschutz steht, bedarf es auch bei einer ordentlichen Kündigung eines genauen Grunds.

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